Osaamisen kehittäminen yrityksissä, osaavan työvoiman rekrytointi ja kohtaanto

Kasve järjesti yhteistyössä Pohjois-Savon ELY-Keskuksen kanssa 6.10.2021 tapaamisen kuopiolaisten yritysten ja alivaltiosihteeri Elina Pylkkäsen kesken. Teemana oli osaavan työvoiman rekrytointi ja kohtaanto, sekä osaamisen kehittäminen. Tilaisuudessa käyty round table -keskustelu oli antoisaa ja tarkkanäköistä. Paikalla olivat edustettuina ESiOR, Itä-Suomen yliopisto, Kuopio Health, Medikro, Osuuskunta KPY ja Siltana. Myös Savon Sanomat kävivät tekemässä jutun tapaamisesta.

Tilaisuudessa kuultiin yritysten terveiset jatkolle, josta seuraavassa ESiORin Erkki Soinin kirjaamat havainnot:

Yritysten terveiset ja havainnot jatkolle

Tapaamisessa keskusteltiin laajasti ja monipuolisesti työvoiman tarpeista, osaamisesta, rekrytoinnista ja kohtaannosta. Keskeiseksi teemaksi nousi kestävyysvajeeseen vastaaminen mahdollistamisen avulla. Kustannusvaikuttavuuden huomiointi sekä vaikuttavimpiin asioihin panostaminen ovat keinoja vastata kestävyysvajeeseen ja niihin löytyy ratkaisuja alueelta, mutta asennetta alueella pitäisi kehittää suuntaan “hyvää yritettiin, mutta priimaa pukkasi”, ja tänne tullaan kauempaakin. Savolaisuus on hieno juttu, mutta ei itseisarvo. Metsässä tai pellon keskelläkin syntyy ihmeitä, jos tekijät ja ympäristö ovat kohdillaan.

Tarve

Erityistä tarvetta alueella koettiin DI-koulutukseen sekä alueen keihäänkärkiin ja vahvuuksiin liittyvän terveysdatan ja -osaamisen sekä laatuosaamisen kouluttamiseen. Alueen tulisi olla kilpailukykyisempi myös Etelä-Suomen tai ulkomaiden houkutuksia vastaan sekä houkutella ja erityisesti pystyä pitämään alueella muualta tulevaa osaamista.

Koulutuksen tulisi integroitua työelämään paremmin, johon esimerkiksi rekrytointikoulutus pystyy. Oleskeluluvat ja niihin liittyvät haasteet koettiin ongelmalliseksi. Ei ole kestävyysvajeen kannalta eduksi, että Suomessa koulutetaan, mutta ei kyetä pitämään – erityisesti, jos syy on byrokratiassa.

Alueen yrityksissä on jo kansainvälisiä talentteja ja kokemukset heistä ovat erittäin positiivisia. Alueen tulisi paremmin mahdollistaa talenttien mukaanotto toimintaan niin, että he kokevat heidän tulevaisuutensa olevan alueella. Pienetkin asiat merkitsevät ja Suomi on vahva, kun ollaan riittävän avoimia. Koulutuksessa voitaisiin lähteä siitä, että osa alakohtaisista kokonaisuuksista opiskellaan englanniksi.

Monet yritykset haluaisivat olla kansainvälisiä ja/tai kasvuyrityksiä, mutta eivät oikein sitä osaa. Koulutus aiheesta ihan käytännön tasolla ei haittaisi ja toisaalta esimerkiksi alueen yritysten hallitustoimintaa olisi hyvä tukea muun muassa matchmaking-tapahtumissa. Viedään tahto ja taito tai kokemus yhteen.

Osaaminen

Yritysten osaaminen ja markkinointi onnistumisissa sekä itseluottamuksen lisääminen on oleellista. Rekrytointikoulutus videoineen auttaa nostattamaan yrityksen ja hakijan itsetuntoa terveellä tavalla sekä mahdollistaa yritysten ja hakijoiden paremman tutustumisen toisiinsa. Mukaan olisi hyvä rakentaa osaamisen kasvuohjelma. Status quo ei ole kasvua, vaan kasvu vaatii usein vaihtuvuutta ja uudistuksia.

Uudistuksissa osaamisen hyödyntäminen olisi turvattava. Uudelle ohjelmakaudelle olisi hyvä olla sellaiset tavoitteet, jotka tukevat osaamisen kasvattamista alueella. Alueelle tuleva tai houkuteltu talent löytää usein itse töitä, mutta sille ei saisi olla esteitä. Heille tulee tarjota visiota siitä, mitä heistä voi tulla, sekä muistaa kuunnella sitä, mitä he haluavat.

Tiimien monipuolisuus on päivän sana. Samoin koulutuksen pitäisi olla monimuotoisempaa ja osaamisen pitäisi lisätä näyttöjä, kuten tietyn teeman artikkelien hyväksilukua voitaisiin toteuttaa osana opintoja. Alueella on myös useampia professor in practice -tyyppisiä henkilöitä, mutta vain kaksi on valittuna – samoin dosentuureissa – ja aina on riski, että toinen alue houkuttelee näyttöjä omaavat yksilöt tai jopa tiimit. Siitä selvitään rekrytoinneilla, mutta ehkäisykeinoja olisi olemassa, jos olisi halua.

Rekrytointi

Rekrytoinnissa on haasteita. Tarvitaan merkittävästi joustavampaa otetta, kuten työkokeilua tai työpaikan vaihtokokeiluja. Infraongelmia on, koska esimerkiksi rekrytointikoulutukseen osallistuakseen osa yksilöistä saattaa joutua jopa irtisanoutumaan työpaikastaan tai virastaan. On myös kokemuksia, joissa viranomaissektori on osoittautunut erittäin joustamattomaksi virkavapaiden suhteen sillä seurauksella, että asiantuntija on muuttanut muualle tai etsii aktiivisesti muuta. Rekrytoinnissa olisi hyvä sallia enemmän esimerkiksi yksityis- ja julkissektorin yhteistyötä, ellei asiaan liity eturistiriitoja. Vaihtoehtoiskustannus alan vaihdolle pitäisi olla pienempi.

Osa asiantuntijoista ja yrityksistä kokee, että he eivät saa riiittävästi neuvontaa asioissa – miten osallistua osaamisen kasvattamiseen ja mitä tehdä. Sparrausringit eivät olisi haitaksi, varsinkaan jos yritykset eivät kilpaile keskenään. Yrityksen on ensiarvoisen tärkeä kertoa, mihin haasteisiin tarjotaan vastauksia ja mitä tehdään. Yritykset kävisivät mielellään kertomassa tarjonnastaan yliopistoilla ja jopa luennoimassa, mutta monet yritykset kokevat erittäin haastavaksi päästä tapaamaan opiskelijoita. Kenen etu se on? Esimerkiksi Kuopio Health voisi koordinoida tapaamisia ja luentoja, koska Kuopio Health jo merkittävästi helpottaa yritysten kohtaantoa.

Kohtaanto

Tieto siitä, miksi yritys on olemassa ja mitä yritys hakee tai tavoittelee, auttaa kohtaannossa. Samoin yksilöiden tulee kokea itsensä tarpeelliseksi. Muuten uhkana on suotuisamman alueen etsintä. Mutta kohtaanto tai suotuisuus eivät yksin riitä, alueen kilpailukyky tai -potentiaali pitää olla selvillä. Osaajat etsivät sitä, missä viihdytään; he usein kokevat, että kateus ansaitaan. Haudassa levätään, kun tehdään sitä, mitä oikeasti halutaan ja osataan, välillä vuorokauden ympäri ja välillä ei ollenkaan. Selvitysten perusteella 8-16 -malli toimii harvoin todellisten huippujen kohdalla tai menestyneimmissä yrityksissä. Yritykset, jotka joustavat tarkoituksenmukaisesti, voittavat pelin huippuasiantuntijoiden kohdalla.

Uudet sukupolvet, kuten milleniaalit, valtaavat asiantuntijamarkkinoita ja edellyttävät uudenlaista joustavuutta työelämältä. Parhaat työnantajat eivät muuta yksilöä, vaan saavat hänet kohtaamaan edullisen ympäristön toimia ja kukoistaa. Samalla kun työntekijäsukupolvi vaihtuu, vaihtuu myös asiakassukupolvi sekä jopa tapa tehdä politiikkaa.

Alueellinen kohtaaminen voisi vahvistua. Esimerkiksi Kajaani edustaa laskentatehossa Euroopan huippua sekä runoilussa, kirjallisessa tuotannossa ja näyttämötaiteessa Suomen kärkeä. Miksemme ottaisi mukaan luovuuteen myös taiteessa erittäin menestynyttä aluetta? Monipuolisuus vahvistaa.

Lopuksi

Työnteon byrokratia pitäisi purkaa soveltuvin osin ja työllistämisen helppouteen tulisi pyrkiä kaikin tavoin. Prosessissa ei tulisi kulua tunteja tai vaatimuksena olla soveltavan fysiikan opintoja, Savossa tämä ei saisi olla savotta.

Ihmisten johtaminen ja heidän kasvunsa mahdollistaminen tulisi olla keskiössä, ja samalla yritykset ja alue kasvavat mukana. Tulevassa maakuntamallissa kompleksisuus ei saisi enää kasvaa.

Katseemme on nyt asioissa, joita voimme lähteä yhdessä edistämään. Osaamisen kehittäminen ja osaavan työvoiman sitouttaminen on kannattava, rohkea ja kestävä yritysteko!

Yritysten terveiset jatkolle -teksti: Erkki Soini
Kuva: Pasi Ahtiainen